Ｐａｇｅ 2714 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 通常モードに戻る ┃ ＩＮＤＥＸ ┃ ≪前へ │ 次へ≫ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ▼堀江氏を支持しながら、終身雇用を支持するのは矛盾していませんか？ peace 05/4/11(月) 17:43 ┣勝ち組と負け組み 馬鹿正直 05/4/11(月) 19:45 ┃ ┗Re(1):勝ち組と負け組み peace 05/4/12(火) 15:12 ┃ ┣Re(2):勝ち組と負け組み 北の老兵 05/4/12(火) 16:11 ┃ ┃ ┣Re(3):勝ち組と負け組み 珍 源斎 05/4/12(火) 19:24 ┃ ┃ ┃ ┗Re(4):勝ち組と負け組み 北の老兵 05/4/13(水) 11:39 ┃ ┃ ┃ ┗Re(5):勝ち組と負け組み 珍 源斎 05/4/13(水) 12:30 ┃ ┃ ┃ ┗Re(6):終身雇用が維持されてる実態！ 珍 源斎 05/4/15(金) 12:22 ┃ ┃ ┗Re(3):勝ち組と負け組み 昔神童・今人道 05/4/12(火) 20:37 ┃ ┃ ┗Re(4):勝ち組と負け組み 昔神童・今人道 05/4/12(火) 20:44 ┃ ┃ ┗Re(5):勝ち組と負け組み 悠々 05/4/14(木) 8:57 ┃ ┗昇給、昇格＝はしごの乗り換え 馬鹿正直 05/4/13(水) 10:25 ┃ ┣勝ち組と負け組の境目 馬鹿正直 05/4/14(木) 21:21 ┃ ┗Re(1):昇給、昇格＝はしごの乗り換え peace 05/4/15(金) 11:53 ┃ ┣Re(2):昇給、昇格＝はしごの乗り換え 珍 源斎 05/4/15(金) 13:51 ┃ ┣Re(2):企業への忠誠心と愛社精神について、 珍 源斎 05/4/15(金) 18:29 ┃ ┃ ┗Re(3):企業への忠誠心と愛社精神について、 北の老兵 05/4/15(金) 19:20 ┃ ┃ ┗Re(4):企業への忠誠心と愛社精神について、 珍 源斎 05/4/16(土) 12:09 ┃ ┗公平な評価 馬鹿正直 05/4/16(土) 14:28 ┃ ┗Re(1):公平な評価 石頭の息子 05/4/16(土) 18:51 ┃ ┗Re(2):公平な評価 馬鹿正直 05/4/16(土) 21:57 ┃ ┗Re(3):公平な評価 石頭の息子 05/4/17(日) 5:57 ┃ ┗Re(4):公平な評価 馬鹿正直 05/4/17(日) 9:31 ┃ ┗Re(5):公平な評価 石頭の息子 05/4/17(日) 21:08 ┃ ┗サラリーマンは被害者 馬鹿正直 05/4/18(月) 10:21 ┣Re(1):企業とて栄枯盛衰からはのがれられない？ 珍 源斎 05/4/11(月) 21:42 ┗Re(1):会社と社員／今も昔も、東も西も とうろう 05/4/16(土) 1:49 ┗同じか違うか 馬鹿正直 05/4/16(土) 9:54 ─────────────────────────────────────── ■題名 ： 堀江氏を支持しながら、終身雇用を支持するのは矛盾していませんか？ ■名前 ： peace ■日付 ： 05/4/11(月) 17:43 -------------------------------------------------------------------------
| 現在の雇用形態の変化は会社経営の在り方の変化、 元をただせば高度成長期における企業の資金調達の方法である間接金融（企業が金融機関を通じて資金を調達する方法）が直接金融（株式市場などで投資家から直接資金を調達する方法）に変わってきたのが原因ではないか？ 直接金融においては会社は株主の持ち物であると言われても仕方がないような気がしますが、今までの間接金融においては銀行が会社経営において大きな権限を持っていました。 銀行とは即ち預金者がその最終的な会社の持ち主であったのでしょう。 預金者と言う本当に広く皆の所有物であった会社が投資家と言う一部の個人の持ち物になってゆくのが今日本で行われている市場主義経済への移行ではないでしょうか？ 今、その銀行ががたがたになり頼れるのは政府だけとなった今、政府さえもその責任を放棄してしまっている風に思えます。 今後も株主の利益を最大限に考えた場合、労働者の処遇は極限まで合理化されてゆくでしょう。 最大限労働者の意見は黙殺されてゆくのです。 何が悪いのか、どうしてこうなったのか。 それなのになぜライブドアの堀江氏のような人物が祭り上げられるのか？ 多くの疑問を感じるこのごろです。 若者たちにも終身雇用、年功序列を望む声が多いようです。みなさん、どうおもわれますか。 http://www.asahi.com/life/update/0411/002.html?t1 自宅のコンピュータが壊れあまりレスできませんが、みなさんにご意見お聞かせいただければうれしく思います。 |
| ▼peaceさん： ごめんなさい、peaceさんのおっしゃりたい方向とは違うのですが、若い人たちが終身雇用を望んでいるとしたら日本の将来は暗いと申し上げます。 年功序列、終身雇用は組織として右肩上がりで成長しているときにしか機能しません。年功序列、終身雇用＝低い能力の人に合わせながら成長する＝小学校の徒競走で皆で手をつないでゴールインする、これらが機能するのは足の遅い生徒に合わせてゴールインしても全体としては(去年よりは今年の方が)成長しているという前提が必要です。 一時期日本がそんな時代にあったこともありましたが、そんな事はもう起こりません。能力に応じて「お手当て」が違ってくる時代に入ったからです。 ただ、お手当てが多い方が勝ち組で、少ないと負け組みと決め付けるのが正しいのかどうか、これがこれからの時代の課題だと思います。 お手当てが多くなくても人生をエンジョイできる人生、こんな多様な価値観を若い人たちは目指すべきでしょう。 |
| 珍源斎さん馬鹿正直さん レスありがとうございます、 そこで、質問なのですが、お二人は終身雇用制度は高度成長期のものでこれからの社会にはふさわしくないと仰っていると感じたのですが。合っていますでしょうか？ この点については常々疑問に思っていますが、今の日本の終身雇用率は1995年の資料によると 「従業員の勤続年数別割合及び平均勤続年数を比較すると、日本が長期勤続の割合が最も高く、平均勤続年数が一番長いが、ドイツ、フランスも日本に近い数値となっている。対極を示すのが米国であり、長期勤続の割合が最も低く、また平均勤続年数が最も短く労働市場は最も流動的である。英国はその中間に位置している。」 http://www.mof.go.jp/jouhou/soken/kenkyu/zk001.htm 財務省 財務総合政策研究所 ｢日米欧の経済・社会システムの現状比較に関する研究会｣報告書要旨（1995年7月）より引用 となっており高度成長期との関連性と言うよりも社会構造そのものの問題のように感じるのですがいかがでしょうか？労働需要の変化に対する柔軟性をワークシェアリングなどで対処するかレイオフなどで対処するのかの差のような気もするのですが。私の認識ではトヨタなどは高い国際競争力を持ちながら雇用制度に関しては保守的な印象を受けます。（良く知らないのですが勘違いでしょうか？） また、労働者のモチベーションの低下を避けるために年功序列に在り方に関しては何らかの形で変化せざるおえないのではないかと思いますが、終身雇用制度については労働者が安定した収入を得ることでよりよい暮らしを実現できるのではないかと思い、私は肯定的にとらえていますがいかがでしょうか。 >若い人たちが終身雇用を望んでいるとしたら日本の将来は暗いと申し上げます。 とのコメントは終身雇用により日本の国際競争力が低下するととれたのですが、そうだとすると、 >お手当てが多くなくても人生をエンジョイできる人生、こんな多様な価値観を若い人たちは目指すべきでしょう。 と日本そのものに当てはめることはできないでしょうか。 お二方とも経営に関わっていらっしゃったとのことなのでこの点に関してご教授いただければ嬉しく思います。 |
| peaceさん 珍源斎さん 馬鹿正直さん 横から割り込み失礼します。私は終身雇用支持派です。終身雇用でも「能率主義」は充分可能です。昔、私は会社の合理化委員の先頭に立って、いろいろと改革をした事があります。業務の流れから、帳票に至るまで全て変え、給料も年功序列型から能率給に変えました。その効果は一年を待たずに出ました。 昨年、会社の名前は忘れましたが、テレビであるメーカーを特集した番組を見た事があります。その会社の技術は世界一で、いろいろな新技術を生み出していました。社長はその原動力は「終身雇用」にあると明言しておりました。 バブルが弾けた時も一人のリストラを出さずに、社員一丸となって難関を乗り切ってくれたと。そこの会社は自由で技術屋の働きやすい環境で、教育システムもしっかりしていました。 又、有名なところではキャノンがあります。（『キヤノン高収益復活の秘密』日本経済新聞社編 参照）日本経済の屋台骨といえる製造業で、リストラの嵐が吹き荒れるなか、終身雇用を維持しつつ、業績をグングン伸ばしていいます。いまやトヨタやホンダと並ぶ超優良企業に数えられています。 キヤノンを蘇らせた御手洗冨士夫社長は「終身雇用の長所は一人ひとりの社員が生涯をかけ、経営方針や企業風土を理解してくれることだ」「困難な経営環境のときほど、運命共同体意識で団結した少数精鋭部隊の方が、報酬を最大の動機づけに離散集合する集団よりはるかに強い。キヤノンの競争力の源泉もまさにこの部分にある」「終身雇用は日本人の魂だと思う」と言っています。 御手洗社長がユニークなのは、社員の生活を守るためというより、会社の競争力向上に「最も効率的」だから終身雇用を維持する、というドライな視点が普通の経営者と違うところです。社員同士が切磋琢磨しあい、同じ方向に向かって走ることこそが日本企業の活力源だと思うのです。そのためには、年功序列を排して徹底した実力主義を導入するという事は、キャノンにとっても例外じゃないようです。 その“懸命の経営”の手法は、示唆に富むものばかりで非常に参考になります。パソコンなど不採算事業からの思い切った撤退し、在庫を抱えない小回りの効く生産ラインの構築、中国ではなく日本でしか作れない高付加価値商品の開発、技術を確実に利益に結び付ける知的財産の運用など。トップダウンの改革と、ものづくりの現場からのボトムアップがみごとにマッチしています。その背景に息づいているのは「和魂洋才」という古くて新しい言葉です。 効率一辺倒の「能率主義」は、社員に重い荷物を背負わすだけで、社員は体力も気力も100％使い果たし、いざ嵐が来ても立ち向かう気力も失せるものです。（私のいた会社がそうでした。社長と意見が合わずに辞めました）いま日本が置かれている状況が正にそうです。 |
| 北の老兵さん：peace さん こんにちわ！ 私は企業なり、その企業が所属してる産業が存続し、かつ超・高度成長 が保証されておれば終身雇用も年功序列も可能ですが、 実際には企業の平均寿命も３０年そこそこです。 ひと括りに産業として捉えてもそれぞれに「消長」は激しく正に 栄枯盛衰・世のならい・です。 テレビに使われてる部品も真空管、ブラウン管。からIC/LSI液晶等々へと 入れ替わりも、それに伴う淘汰も激しいものです。 私の中学生時代の同級生でも終身雇用で無事に定年まで勤め上げた 人は極めて少ない・・状態でした。勤務先の倒産からリストラと 実質的に終身雇用の成り立つのは難しいものであると思います。 企業も創業から暫くの間は成長が可能ですが、ある程度の年月を過ぎて 成長が鈍化してくると人件費の負担は増大してくることは必然的になります。 山の木々が生長する課程でも年ごとに葉を落としたり、樹皮を落としたり 私たちの身体が新陳代謝をしてるように企業も生命体に模した構造を 持ちますので、人事面でのリストラは絶えず必要な訳です。 >昨年、会社の名前は忘れましたが、テレビであるメーカーを特集した番組を見た事があります。その会社の技術は世界一で、いろいろな新技術を生み出していました。社長はその原動力は「終身雇用」にあると明言しておりました。 若い従業員を低賃金で働いてもらうためには終身雇用も年功序列賃金も 絵に描いた形で必要にも思えます。 キャノンやトヨタ、ホンダ、松下電器などの超優良企業であっても 下請けや季節労働者があってのことです。 高収益もそのような下請けや切り張り自由な季節労働者があるから 可能に成る訳で・実際には建前として「終身雇用」は唱えても 実態は異なることは多々あります。 女性の場合には一定の年齢に達すると「寿」退社が陰に陽に求められる ことが知られております。 企業にとっての終身雇用を擁護するのは実力、能力を兼ね備えた社員や 将来経営陣にて実力を発揮する見込みのある人たちへのものであって 社員全員へのものではありません。 実際に企業の製造する製品群もあたかも生鮮物のように陳腐化の 速度が速く成ってますので人事面でも「背に腹は」変えられない せっぱ詰まった状況にあり、リストラでの肩叩きに従事した人事担当者が トドノ詰まりの果てには自分で自分の肩を叩いて退職していったと・ 云うのも「哀れをもよおす」ことでなかったでしょうか。 終身雇用も出来ればそれに越したことはありませんが、企業とて陳腐化の 激しい時代の中で寿命にも結果的に限界がありますので、入社してくる 社員の多くに終身雇用を保証することは難しいように思えます。 その昔、春先の北海道の日本海側に押し寄せたニシン漁のための ヤンシュー「季節漁師」や造り酒屋の仕込み技術者「杜氏」や 海の向こうのNASAで働く宇宙関連の技術者・そして映画を制作するために 集められたスタッフや俳優、女優のような一種のタスクフオース的な 人材のような契約による雇用形態が増えてゆくものと思われます。 六本木ヒルズに行きますと様々な国籍の若い人たちが働いてますが 彼らは「終身雇用」とは縁の無い人たちではないかと思われます。 今では、終身雇用の保証は幻想ではないか・・と実感してます。 |
| 珍 源斎さん こんにちは。レスありがとうございます。 >私は企業なり、その企業が所属してる産業が存続し、かつ超・高度成長 >が保証されておれば終身雇用も年功序列も可能ですが、 >実際には企業の平均寿命も３０年そこそこです。 >ひと括りに産業として捉えてもそれぞれに「消長」は激しく正に >栄枯盛衰・世のならい・です。 これは私も認めます。私の居た会社も創業４０数年で、他社と合併しました。また北海道のトップ企業だった「拓銀」、そして「雪印」がなくなりました。道民の誰一人として予想だにしなかった事で、まさに青天の霹靂でした。また両社は私の居た会社とも、メーンバンク、重点メーカーという関係だったので大変な衝撃を受けました。 >実質的に終身雇用の成り立つのは難しいものであると思います。 > >企業も創業から暫くの間は成長が可能ですが、ある程度の年月を過ぎて >成長が鈍化してくると人件費の負担は増大してくることは必然的になります。 そうとは言えませんよ。前述の通り終身雇用の良いところをとれば良いのです。又企業がだめになるのは、能率給であろうが、終身雇用制度であろうが関係ないと思います。全て経営者の将来を見通す目と、経営能力、後継者の育成によって変わってきます。 中小企業でも優良企業と言われる会社は、この三つを実に上手にやっています。またホンダなどは創業者の意志が脈々と引き継がれているじゃないですか。 終身雇用といえども、会社は慈善事業ではありません。入り口のところで優秀な社員を採用する。徹底した意識改革と、やる気が出る給与体系、社内研修などに力を入れる。働きやすい労務環境を作る。など等・・。 私が攻めの労務管理を提唱した時に経営者を説得した事が、図らずもキャノンの御手洗社長と同じだったので、終身雇用をだめだというんじゃなく、この長所を生かすことも考えるべきじゃないのかなと思った次第です。 あなたの意見が間違いだとは思いません。むしろ多数派じゃないでしょうか。 |
| 北の老兵さん こんにちは。レスありがとうございます。 私は終身雇用の是非論的な立場ではなく事の成り行きが 必然的に行き着く処への考え方を述べさせて頂いてます。 企業情報の一つに従業員の平均年齢の記載がありますので それをみて頂きますと優良企業と云われてる設立からある程度の 年月を経た会社でも従業員の平均年齢は低いことに気づきます。 勿論、企業が発展して規模が大きくなったことによる面もありますが 従業員の平均年齢を若く維持するために人事面での新陳代謝を意図的に 活発にする必要があります。 人材にも賞味期限があり会社にも経営者にもそれは当てはまります。 ホンダの創業者の本田宗一郎氏も何故、潔く引退に及んだかを聞いた ことがありましたが創業者の意志なるものの固定化をおそれたとも 聞いております。反面教師としてはダイエーの創業者中内氏のその後を 見て類推して頂ければ説明の要はないとおもいますが・・。 >終身雇用といえども、会社は慈善事業ではありません。入り口のところで優秀な社員を採用する。徹底した意識改革と、やる気が出る給与体系、社内研修などに力を入れる。働きやすい労務環境を作る。など等・・。 > >私が攻めの労務管理を提唱した時に経営者を説得した事が、図らずもキャノンの御手洗社長と同じだったので、終身雇用をだめだというんじゃなく、この長所を生かすことも考えるべきじゃないのかなと思った次第です。 > 終身雇用・言い換えれば生涯同じ企業にて働けることは結果論としては 成立しますが企業の寿命、働く人の意欲と能力が時代にあって賞味期限を 減ずることなく絶え間のない努力と運が無ければ成り立たないことに なります。 それに現在は何かに付けても将来の保証は難しく若くても収入の 多いことが望まれてますので終身雇用と年功賃金を維持するために 我々の時代のように若さ故の低賃金に甘んじることは無く、 更なる高給を求めて鞍替えに及ぶことは再三です。 例え経営者が生涯を保証する・と云っても現代の若者は醒めた 感覚にてそれを受け止めてます。 現実には終身雇用から「はみ出された中高年の悲哀」を嫌でも 見聞きするからでしょう・。 話題を転じますが・此からの若い人たちには先日のサンデープロジャクト での中村教授やグーグルの若いロシア人経営者の述べておれれたような 生き方、そして人生のあり方は大いに参考にして頂きたいと感じました。 |
| 終身雇用が制度として定着してる処は官僚の世界ではないかと 思います。民間企業では建前としての制度はあるモノの企業では 業種や個別企業ごとに栄枯盛衰も含めて消長が激しいことは 以前にも述べましたが終身雇用が維持されてるのは結果としてで あり、・・保証されてたモノでは無い・・と云う現実があります。 処で、官僚の世界に終身雇用が維持されてる実態は行政の非効率 と行政機構の自己増殖が事業体としての自然淘汰の及ばない 処で大掛かりで構築されてます。 官僚の仕事ぶりとして俗に云われてるのは 「休まず、怠けず、働かず」で業務の効率や改善などでは 民間の努力には及ばないとも云われてます。 ｛例外として・民間のそれより懸命に働いてる官僚もありますが、 それはホンの一部では無いでしょうか・。｝ 日本では膨大な官僚機構での終身雇用を維持するために国民は 世界的にも高コストを無意識？にも受け入れてます。 先進諸外国に比較し高いと生活費、教育費、住居費、等々に それががありますが、比較する対象があってのことですが、 比較するのに必要な情報は少ないようにおもえます。 理不尽な搾取があるのにも・それが認識されない 「国民としてのオメデタさ」があるように思います。 税金のムダ使いや、行政のコスト意識の向上と人員の リストラの実施・せめて民間レベル相当まで実施しなければ ならない・と思います。 |
| ▼北の老兵さん： >peaceさん 珍源斎さん 馬鹿正直さん > >横から割り込み失礼します。私は終身雇用支持派です。終身雇用でも「能率主義」は充分可能です。昔、私は会社の合理化委員の先頭に立って、いろいろと改革をした事があります。業務の流れから、帳票に至るまで全て変え、給料も年功序列型から能率給に変えました。その効果は一年を待たずに出ました。 > >昨年、会社の名前は忘れましたが、テレビであるメーカーを特集した番組を見た事があります。その会社の技術は世界一で、いろいろな新技術を生み出していました。社長はその原動力は「終身雇用」にあると明言しておりました。 > >又、有名なところではキャノンがあります。（『キヤノン高収益復活の秘密』日本経済新聞社編 参照）日本経済の屋台骨といえる製造業で、リストラの嵐が吹き荒れるなか、終身雇用を維持しつつ、業績をグングン伸ばしていいます。いまやトヨタやホンダと並ぶ超優良企業に数えられています。 > >キヤノンを蘇らせた御手洗冨士夫社長は「終身雇用の長所は一人ひとりの社員が生涯をかけ、経営方針や企業風土を理解してくれることだ」・・・「終身雇用は日本人の魂だと思う」と言っています。 > >その“懸命の経営”の手法は、示唆に富むものばかりで非常に参考になります。パソコンなど不採算事業からの思い切った撤退し、在庫を抱えない小回りの効く生産ラインの構築、中国ではなく日本でしか作れない高付加価値商品の開発、技術を確実に利益に結び付ける知的財産の運用など。トップダウンの改革と、ものづくりの現場からのボトムアップがみごとにマッチしています。その背景に息づいているのは「和魂洋才」という古くて新しい言葉です。 > >効率一辺倒の「能率主義」は、社員に重い荷物を背負わすだけで、社員は体力も気力も100％使い果たし、いざ嵐が来ても立ち向かう気力も失せるものです。（私のいた会社がそうでした。社長と意見が合わずに辞めました）いま日本が置かれている状況が正にそうです。 北の老兵さん こんばんは （抜粋引用ご了承ください） 私も北の老兵さん同様「終身雇用制」を支持します。小泉デタラメ・アメリカ ”かぶれら” がこの国の文化をメチャクチャにしました・・・。 お久しぶりです。実は私のパソコンが、ここんとこ調子が悪くて・・・日ハムと同じ？で・・・ イライラしておりましたが、何かのひょうしに直りました。そんな時に、またまた北の老兵さんのご高説が目に止まりました。阪神が大量リードのラジオを聞きながら、気分が良いうちにキーを叩きました。今日は日ハムも毎回得点とのことですね。そのうちに勝ち出しますので・・・どうかお気持ちをしっかりとお持ちください。日本シリーズが楽しみです・・・。 【48559】介護保険の将来は暗い・・ 北の老兵 - 05/4/12(火) 11:34 - 年金問題だけがクローズアップされていますが、2000年に始まった介護保険も大きな問題をはらんでいます。今まで家庭で養っていた老人介護を国民全体で扶養していこうというのが、介護保険の目的だったはずが、予想を上回る高齢化によって、現在40歳以上の人による負担では、もう持たなくなってきています。 2000年の国民負担は3兆円だったものが、2003年には6兆円に膨らみました。わずか4年で倍になったのですよ。今、ひそかにこの国民負担を20歳まで下げようという動きがあると言います。事実上の増税です。年金も増税、保険料も増税。そして、介護保険まで増税。 医療問題でも書きましたが、医療保険も新制度を取り入れようとしています。日本は老人天国になり、負担をいやがる若者はますます働かなくなる。問題の先送りは、この国を恐ろしい悪夢へ、「平成版姥捨て山」の到来です。 「少子高齢化」は日本の政治屋には無縁で ”よその国”の話なんです。 小泉の「構造改革」は老人と子どもを「骨皮スジエモン」にする「改革」なんです。 34 hits |
| ４８５９８ 訂正 (引用：説明もれ） 【48559】介護保険の将来は暗い・・ 北の老兵 - 05/4/12(火) 11:34 - （引用開始） 年金問題だけがクローズアップされていますが、2000年に始まった介護保険も大きな問題をはらんでいます。今まで家庭で養っていた老人介護を国民全体で扶養していこうとい うのが、介護保険の目的だったはずが、予想を上回る高齢化によって、現在40歳以上の人による負担では、もう持たなくなってきています。 2000年の国民負担は3兆円だったものが、2003年には6兆円に膨らみました。 わずか4年で倍になったのですよ。今、ひそかにこの国民負担を20歳まで下げようという動きがあると言います。事実上の増税です。年金も増税、保険料も増税。そして、介護保険まで増税。 医療問題でも書きましたが、医療保険も新制度を取り入れようとしています。日本は老人天国になり、負担をいやがる若者はますます働かなくなる。問題の先送りは、この国を恐ろしい悪夢へ、「平成版姥捨て山」の到来です。（引用おわり） 「少子高齢化」は日本の政治屋には無縁で ”よその国”の話なんです。 先送りと丸投げが得意な小泉の「構造改革」は老人と子どもを「骨皮スジエモン」にする「改革」なんです。 34 hits |
| 日本全国晴れマーク。青空に向かうように伸びている欅の萌黄色が 目に美しいです。今朝はナスとトマトの苗をそれぞれ2本植えました。 昨年と同じようにたくさんの実をつけてくれるようにと・・。 ディサービス施設でのお花見運動会は今年も屋内になってしまいました。 花冷えと雨とで。胸にせまってきたのは、いつもは奥様とご一緒のAさんが おひとりで駆けつけ、披露してくださったこの歌。長い人生を歩んで こられて、いまはホームに入られた奥様を想いつつ歌われたのは 【船頭小唄（作詞：野口雨情、作曲：中山晋平〉】 おれは川原の枯れすすき 同じお前も枯れすすき・・ ”脱俗”に至ったというご自身の心境のみならず、ＩターンやUターンを 目指す脱サラのみなさんの心境にも通じるものがあるのではないでしょうか とのコメントを添えて。 |
| ▼peaceさん： 私の経験でお話してみます。 欧米式雇用慣行でも転職せず会社生活を１社(あるいは２社)で全うする人の数が転職を３度以上する人よりも断然多いのは事実です。ただし、転職しないで１社だけの会社生活を全うする人が多いからと言って、これを終身雇用制度とは呼びません。年功序列ではないからです。 会社の一番下っ端からトップの社長(会長？)までの道のりを図表して見ます。 一番下っ端のポジションを（Ａ） トップのポジションを(Ｂ) とします。 （Ａ）→→→→ はしご１ →→→→ はしご２ →→→→ はしご３ →→→→（Ｂ） はしご４ 一番下っ端の人はまずはしご１のトップまで上らなければなりません。その上で、はしご２に乗り換えます。乗り換えるためにはその能力を示さなければなりません。はしご２の一番下からスタートする能力なのか、はしごの途中に乗り換えられるのかは会社が決めます（ほとんどのケースでそのはしごのトップの人が決めるようです)。 ただし、はしご２のどの位置に乗り換えられるかはともかく、そのポジションに空きがなければなりません。会社がどうしても欲しい人材なら新しいポジションを作ってでも乗り換えさせてくれますが、通常は空きができるまで待たなくてはなりません。 同じはしごでも上にあがるには空きがないと上がれませんが、同じはしご内での昇進は比較的スムースです。問題ははしごを替わる時点です。この時は会社の厳しい能力査定が待っています。 具体的にどのような能力査定があるかと言いますと、いわゆるJob Description(職務記述書)で仕事の中身を具体的に明示しており、この仕事ができるかどうかを査定されます。能力がないのに、できると査定してしまったら、査定した人の責任になりますので、当然ながら厳しい査定になります。 このように（Ａ）地点から（Ｂ）地点にたどり着くまで４段のはしごを４回乗り換えて、それぞれ上り詰めなければなりません。 ひとつの会社で（Ａ）から（Ｂ）まで上り詰めるのは理論上は可能ですが、恐ろしく時間がかかります。同じ会社の場合、はしご段を３，４段飛ばして上るのも難しいですし、上ろうとしても必ず空きがあるとは限らない（と言うより、空きがあるほうが珍しい)からです。 かくして、能力のある上昇志向の強い人はよその会社のより高いポジションを目指して転職します。転職の時だけ、はしご段を飛ばしたり、はしごそのものを飛ばしたりできるチャンスなわけです。 会社の立場で言いますと、社内から一人を昇進させたために同期の何人もの社員が退社するのを防ぐためにも外部から人を採用したほうが楽だ、との思惑もあります。 ごく少数の能力のある人たちは転職を繰り返しながら会社のポジションを上り詰めてゆきます。ほとんど大多数の人たちは自分の能力を見極め、いずれかのはしごのどこかで上昇を放棄します。性別年齢に関わらず、Job Descriptionに要求されている仕事をこなしている限りその職場は安泰ですからその地位に居座ります。昇進も昇給も望めませんが、首になる心配もありません。 終身雇用の面だけいえば日本より他の国のほうが終身雇用になっている可能性は高いです。が、年功序列で年々地位も給料も上がっているわけではありません。 Job Descriptionについては別の投稿(48044,48143)でも少し説明しました。 (蛇足)はしごの段数、はしごの数は会社によって千差万別です、念のため。 |
| 自己レスです。 >ごく少数の能力のある人たちは転職を繰り返しながら会社のポジションを上り詰めてゆきます。ほとんど大多数の人たちは自分の能力を見極め、いずれかのはしごのどこかで上昇を放棄します。性別年齢に関わらず、Job Descriptionに要求されている仕事をこなしている限りその職場は安泰ですからその地位に居座ります。昇進も昇給も望めませんが、首になる心配もありません。 日本の勝ち組は「仕事の場で、ある特定の地位に上り、さらに上を目指す人」と定義してもよいだろうと思います。それ以外の人、つまり「仕事の場で、ある特定の地位にまでいけず、上昇意欲をなくした人」は負け組みとみなされるのでしょう。 人は若いうちは上昇意欲を持ち、あらゆる手段を行使しながら収入の面でも、社会的地位でも「今よりも高いもの」を目指します。１０年たち、２０年、３０年たてばおのずとその人の限界が見えてきます。仕事の場での上昇意欲が停滞するのはある意味自然です。仕事場での上昇を放棄した瞬間その人は「勝ち組」から「負け組み」に転落すると考えるのは日本的です。 日本的勝ち組はあくまでも仕事の場での上昇を目指します。地位が上がれば、収入が増えれば、ますます多忙になります。６０歳は脂の乗り切った若造です。６５歳になっても、７０歳になっても、毎日毎晩働きづめです。日本の勝ち組の姿です。 一方日本の外では勝ち組の姿は違います。 勝ち組の入り口は「ハッピーリタイアメント」です。仕事から解放され自分の時間がたっぷり取れた時に如何にハッピーに過ごせるか、これが勝ち組の最低条件です。ハッピーリタイアメントに到達する事が重要で、それまでの社会的な地位が何であったかにはほとんど価値はありません。経済的な豊かさは勿論重要ですが、それよりも、自由な時間が持てた時点で、如何にハッピーな時間を過ごせるか、の方が、経済的な豊かさよりも優先します。（経済的な豊かさがハッピーな時間を過ごせる大きな要素である事は当然ではありますが、優先順位はハッピーな時間の方が上です） ６０歳を過ぎても仕事に追われている人は「守銭奴」か「稼がなければ食っていけない本当の貧乏人」か、いずれにしろ明らかな「負け組」とみなされます。 >ほとんど大多数の人たちは自分の能力を見極め、いずれかのはしごのどこかで上昇を放棄します。 この時点が重要です。上昇を放棄した時点で、自分のエネルギーと時間は仕事にではなく、ハッピーリタイアメントへの準備に当てられるからです。日本では上昇意欲をなくした時点で負け組みに入るのに、ここでは勝ち組への準備活動期間になるわけです。Job Descriptionで要求された仕事は間違いなくこなさなければなりませんが、それ以上の仕事上の努力を放棄し、１０年か１５年先にやってくるリタイアメントに向けて自分自身の個人の充実にエネルギーを向けるのです。 残業なんかやっている暇はありません。ましてやサービス残業なんてもってのほかです。収入の増加を放棄して自分の時間を確保したのですから、将来確実にやってくるリタイアメントに向けて貴重な時間を使わなければなりません。ハッピーリタイアメントになるか否かは、全てこの準備期間にかかっているのですから。 お金ではありません、充実した時間を持てる人こそ「勝ち組」なのです。 |
| ▼馬鹿正直さん： とみなさん レス遅くなりました。 色々お教えいただき、ありがとうございます。組織らしい組織に所属したことのない私にとって大変勉強になります。 さて、年功序列についてはそのシステムが上昇志向の人たちにとって終身雇用の弊害になっているとのことを仰られているのだと思うのですが。 年功序列をうまく改革して上昇志向の人たちを受け入れる形の終身雇用制度の確立は難しいでしょうか? はしごの在り方を変えることになるのでしょうか？ なぜこだわるかといいますと。私は終身雇用制度の崩壊が、今、社会を不安に陥れている原因の一つではないかと思っているからです。 ホワイトカラーもブルーカラーも勝ち組でも負け組でも日々不安を抱くことなく過ごせる会社が多くあればそれで、社会全体にとってより安定すると思うのですが。 先にも言いましたように、企業の資金調達方法が直接金融になってきて株主がより短期の利益を優先するが為に終身雇用制度が崩壊したのではないかと、企業競争力を高めるためではなく短期の利益を優先するためではないかと訝っております。 正社員と派遣社員の比率の問題も同じではないかと思っています。 仮に同じ条件なら社員の忠誠心の低い会社よりも高い会社の方が競争力が高いように思いますし、その為のツールとして終身雇用制度は強力なものであると思いますがいかがでしょうか。 難しいですね。組織のありかたは私の考えの及ばないところではあります。 |
| peaceさん： こんにちわ！ >さて、年功序列についてはそのシステムが上昇志向の人たちにとって終身雇用の弊害になっているとのことを仰られているのだと思うのですが。 年功序列と終身雇用を成立させる為には大きな成長力が必要になります。 それが叶えば全て問題は無いのですが、産業も企業も成長限界があります。 故に仰有る弊害があるか否かのことではないのです。 >年功序列をうまく改革して上昇志向の人たちを受け入れる形の終身雇用制度の確立は難しいでしょうか? はしごの在り方を変えることになるのでしょうか？ 現在の一流企業と目「もく」される処では企業の経営の核となる部門に所属 してる人達は終身雇用のような人は多いと思いますが、 経営者や重役「役員」などは株主総会の任命がなければ・・ ・・退任しなければなりません。 >なぜこだわるかといいますと。私は終身雇用制度の崩壊が、今、社会を不安に陥れている原因の一つではないかと思っているからです。 社会不安の原因としては終身雇用制度の崩壊による処は少ないと 思います。それよりも製造業などの海外移転で仕事が少なくなったり 長期にわたる経済不況によるものと・加えて将来への不透明感に よるものと思います。 日本以外の国では公務員も含めて制度としての終身雇用はないように 思います。 >ホワイトカラーもブルーカラーも勝ち組でも負け組でも日々不安を抱くことなく過ごせる会社が多くあればそれで、社会全体にとってより安定すると思うのですが。 仕事の質がＩＴ技術の発展により大きく変わってしまいましたので 人間が携わっていた職種もコンピューターやら機械に取って代わられて しまったことにより管理部門での製造現場でも少ない人員で大きな仕事を こなせるようになってます。 日本では忠誠心と依存心とが有る意味重なってることがあり、 忠誠心の高い社員が必ずしも優秀とは云えないことが多々あります。 プロ野球の選手ではありませんが今所属してるチームなり企業には ベストを尽くすと云うのが日本国内や諸外国を通じても当然ことです。 「企業への忠誠心」が高くても「一般社会人としての忠誠心」に欠けた人が 引き起こす企業犯罪は最近よく見聞する処です。 私は企業に終身雇用制度を求めるのでは無く、仕事への評価を透明かつ 適切にして代価を支払うこと・・と、 働く人は能力の向上に絶えず努力をして、社会的には働く人と雇用者の 関係を法制度の整備も含めて５０／５０にしなければならぬと考えます。 |
| peaceさん： 自分の勤務する会社への忠誠心と愛社精神は額面通りですと 結構なことですが・・、 誰でも自分の仕事の延長線上で、あくまでも「各人の内面的」 なことに留まっておれば・それは、それで、良いことであると 思います・しかしながら、 実際は制度としての忠誠心や愛社精神が各人に対しての バイアスとして加わると事態は多くの問題を含むことに なります。 社員同士が忠誠心や愛社精神で「競い合う」ことになると 其処には「サービス残業や過労死」に至る働き方をする人たちが 現れます。 会社や上司から評価を得たい為に「抜け駆け」や仕事を定時内で 終了して帰宅してしまう人への愛社精神のある無しについて 欠席裁判よろしく、早めに帰宅する人は愛社精神に「もとる」 ような風評さえ立てられることも多々あります。 実際には愛社精神に「もとる」と風評がある人が仕事も出来 業績への貢献も高い人の例も多くあります。 結果的にはそのような人は早めに退社して自分自身で仕事を 創業する等のその後の人生を有意義に送ってる経過を身近な 例として知る処です。 「企業への忠誠心の前に「自分自身への忠誠」至誠に悖る「もとる」 無かりしか？の自分自身への問いかけを絶えずできるのは人材と 云われてる人の共通点で・有ったように思います。 話題を変えますが、欧米のからの外国人へ「がんばって」下さい の意味を英訳して「ベストを尽くして」下さい・と云いますと 怪訝な表情を見せるそうです。仕事に就く以上ベストを尽くす 事は当たり前で、他人から云われることにを訝しく感じるとの ことでした。 彼らの仕事ぶりは時間密度が高いようです。 そして仕事以外の時間を大切にする傾向もあります。 忠誠心や愛社精神の情緒的側面で上司の媚びることは無いよう に見受けられます。 就職は就社に非ず・・これが今後のキーワードであるように 思います。 |
| 珍 源斎さん >話題を変えますが、欧米のからの外国人へ「がんばって」下さい >の意味を英訳して「ベストを尽くして」下さい・と云いますと > >怪訝な表情を見せるそうです。仕事に就く以上ベストを尽くす >事は当たり前で、他人から云われることにを訝しく感じるとの > >ことでした。 >彼らの仕事ぶりは時間密度が高いようです。 >そして仕事以外の時間を大切にする傾向もあります。 > >忠誠心や愛社精神の情緒的側面で上司の媚びることは無いよう >に見受けられます。 > >就職は就社に非ず・・これが今後のキーワードであるように >思います。 こんばんは。私の知人にも海外で活躍している人がいますが、日本のビジネスマンは依然と評価は高いと聞いておりますが・・。また海外でも日本の終身雇用制度についても、けっして自虐的になる必要はない、むしろ他国ではマネの出来ない良い点だとも聞いております。 アメリカにも良いところもあるし、悪いところもあります。また日本も同じです。日本の終身雇用制度は、よく吟味するとたくさん優れたところがあります。 また愛社精神は愛国心にも似て、強制されると反発したくなるものです。愛社精神という名の元に毎日毎日、残業を強制する会社に愛社精神など生まれるはずはありません。 しかし、経営者が日頃から本当に社員の事を考えてくれた場合はどうでしょうか？強制されずとも、自然に愛社精神は生まれるものじゃないでしょうか？ 戦後の復興はこの精神があったればこそであり、これが世界を驚かせたのです。私も能力主義は反対しません。ただ「能力主義」の名を借りた不公正な労務管理を行なわれる事を危惧するのです。 |
| 北の老兵さん： こんにちわ！ >こんばんは。私の知人にも海外で活躍している人がいますが、日本のビジネスマンは依然と評価は高いと聞いておりますが・・。 人にもよりますね・。欧米の風土に馴染めず、価値観の異差を許容出来ず・。 惨憺たる悪評のもとに日本に逃げ帰る人も少なくありません。 終身雇用制度は他国ではマネ出来ないのでは無く・マネしたくないと云う 現実があります。日本人以外では全人格を一生涯企業に預けてしまうことが 理解できないことがその根底にあります。 終身雇用制度を維持するために様々な矛盾を解消する手だてが必要に なります。社員一人を入社させますとその人間を合理的に退社させる手段 企業防衛上・人事部は用意？します。企業人事のコンサルタントが多く 存在しますが、彼らは巧妙に人員整理や人事リストラなど様々なこと 法務関連も含めてのノウハウの提供をしてます。 >また愛社精神は愛国心にも似て、強制されると反発したくなるものです。愛社精神という名の元に毎日毎日、残業を強制する会社に愛社精神など生まれるはずはありません。 その通りですが・強制が巧妙に仕組まれてることもあります。 これは私の師匠にあたる先達から示唆されたことで、その方は海軍航空兵 として神風特別攻撃隊のゼロ戦のパイロットで特攻機の護衛をしてたとの ことでしたが終戦が遅れたらご自身も特攻出撃に参加することになった・ との事でしたが、辛くも免れたそうです。 その方は戦後一流企業の代表まで務められましたが「愛国心なるもの」の実態 や「日本にヤマト魂」があるならばアメリカ人にはヤンキー魂がある それは彼らの日常生活の中にあるからとの事でしたが「にわかに」はその 意味を理解できませんでしたが・・ 現地に行かなければ判らぬことでもあると思い機会をみて渡米しました。、 アメリカに滞在中にそれは平たく云えば「市民意識と自由である事の価値」 の認識であるとのこと・と理解したことを・日本に戻ってからそのことを 申し上げた処、「正解・その通り」である・とのことでした。 > 経営者お一人一人については愛情豊かな方も居られるでしょうが、 企業という組織になってしまうと、組織の論理が先立つことになります。 >しかし、経営者が日頃から本当に社員の事を考えてくれた場合はどうでしょうか？強制されずとも、自然に愛社精神は生まれるものじゃないでしょうか？ > >戦後の復興はこの精神があったればこそであり、これが世界を驚かせたのです。 戦後復興は飢餓からの離脱に大きな国民的なエネルギーが結集して同じ ベクトルを持ったことで愛社精神の故「ゆえ」とは異なるものと思います。 能力主義の前提は公正であるとする基盤が無ければ成立しません。 私の云わんとする処は働く人たちの一人一人が自立した市民としての 立場にたち自由な選択肢を持ち幸せを探求する努力が出来ることにあると 考えます。 最近でも電車に飛び込んで自殺する人が悲しいことに後を断ちません。 中高年の男性の場合は終身雇用からハミ出された人と「おぼしく」 「代替え空港」を持ち得なかった人、モノカルチャー的に人生を過ごして きたことかな？と想いつつ同情の念を禁じ得ない処です。 注；「代替え空港」とは目的地とされる空港が気象などの影響で 着陸できない場合は予め予備「代替え」の目的地が決められてる。 北の老兵さんとは同世代の方とお見受けします。 お述べになっておられることの異差はありますが、それは見る角度の 違いかとも・思います決してご意見を否定する意味ではありませんので そこの処ご理解頂けますように！ |
| ▼peaceさん： 「年功序列＋終身雇用」制度の基で雇用契約を結んだ会社も会社員もいません。そういう「制度」は存在しなかったのです。そういう制度があったような幻想を持った時期があっただけのことです。 終身雇用は制度としてではなく「結果的に」存在してきましたし、今も存在しますが、それが「年功序列」と併用されることはもうないでしょう。そして、年功序列と併用されない終身雇用で社員の忠誠心を期待するのはかなり的外れでしょう。 これから出てくるのは「プロの」会社員なのでしょう。自分の給料以上の付加価値を会社にもたらす会社員、これを私は勝手に「プロの会社員」と呼びます。愛社精神とか忠誠心は皆無でも、自分の給料以上の付加価値を会社に還元する事で、会社はプロの会社員を評価します。 日本の会社はこの評価が公平にできていないように見えるのです。年功序列＋終身雇用制度の幻影に惑わされて「公平な評価」（経営者としての一番の基本）をする努力を放棄してきたからです。 peaceさんは終身雇用が働くものの「安心感」のベースだとお考えのようですが、私はそうは考えていません。働くものの安心感は「公平な評価」です。１００％公平を望むのは現実的ではありませんし、難しい事ですが、「公平な評価」を目指す努力を積み重ねる事で、一歩でも近づく事はできます。公平な評価さえあれば上昇意欲を放棄した会社員がリストラに会うことはありません。老若男女に関わらず、この仕事の評価は月給幾ら、ときまっているかぎり、そしてその給料で満足ならば、会社はその社員を首にする理由がないからです。 欧米では今のところ「Job Description」が公平な評価のツールとして広く実行されています。日本では今のところこのようなツールは見つかっていないようです。 |
| ▼馬鹿正直さん： >欧米では今のところ「Job Description」が公平な評価のツールとして広く実行されています。日本では今のところこのようなツールは見つかっていないようです。 いえ、まったく無いことでもありません、私の勤めていた会社では「Ｊｏｂ Ｓｐｅｃｉｆｉｃａｔｉｏｎ」が有りました、業績がいい時、バブル前まではある程度機能していましたが、その後は無理がありましたね、ちょっと想像すればお判りになると思います。 リストラなどで社員が減っていき、ジョブスペック（業務規定）の内容を変えなければいけません、しかしジョブは変わらないか、その職に規定するジョブスペッを盛んに変えても無理があります、しかもコロコロ変わるそのジョブスペックに合わせた仕事をするにも無理が生じます。 そうですね、日本の大多数の会社では厳密なジョブスペックで仕事をさせるのは少し難しいようです、でも官僚、公務員には業務規定があると聞いていますが、その辺は知りません。 |
| ▼石頭の息子さん： そうですか、日本でもその芽がないわけではないのですね。 そのJob Specificationと言うのは、Jobをどのように規定していたのでしょうか。 >バブル前まではある程度機能していましたが、その後は無理がありましたね のようですが、勿論作ったらすぐ機能するものではありません。うまくいかなかったら実情に合わせて何度も何度も推敲しながら、失敗を重ねて、作り上げていくものです。 日本のspecificationというと、例えば品質基準で言うとＪＩＳのように、全てこの通りに作れ、とがんじがらめの基準になりがちです。同じ品質基準でもISO9000のように、その職場ごとに「考え方」を統一する、と言う基準になれば、状況変化に対応できる基準になれる可能性は高いでしょう。 いずれにせよ、可能な分野からできるだけ公平で、透明性のある基準を作る作業をしていけばよいのですから、日本もそちらの方向へ動き出したと見てよいわけですね。 |
| ▼馬鹿正直さん： >▼石頭の息子さん： >そうですか、日本でもその芽がないわけではないのですね。 >そのJob Specificationと言うのは、Jobをどのように規定していたのでしょうか。 Ｊｏｂ Ｓｐｅｃも Ｊｏｂ Ｄｅｓｃｒｉｐも言い方が違うだけでおなじなんです。 >>バブル前まではある程度機能していましたが、その後は無理がありましたね >のようですが、勿論作ったらすぐ機能するものではありません。うまくいかなかったら実情に合わせて何度も何度も推敲しながら、失敗を重ねて、作り上げていくものです。 それはこの有るべき機能を言ってるだけで、現実運用の難しさを知らない。 >日本のspecificationというと、例えば品質基準で言うとＪＩＳのように、全てこの通りに作れ、とがんじがらめの基準になりがちです。同じ品質基準でもISO9000のように、その職場ごとに「考え方」を統一する、と言う基準になれば、状況変化に対応できる基準になれる可能性は高いでしょう。 これも頭で考えただけですね。 >いずれにせよ、可能な分野からできるだけ公平で、透明性のある基準を作る作業をしていけばよいのですから、日本もそちらの方向へ動き出したと見てよいわけですね。 いえ、この制度は公平で、透明性を謳うだけで、実際は違います、そもそも経営者、管理者、が作るＳｐｅｃに完全なものはありません、これは非使用者につくらせても同じ事です、つまり誰にも完全なものは作れないという事です。 そこで、経営、管理に都合のいい不公平、不透明なＳｐｅｃができます、その後社員の評価も不公平、不透明な結果になります。 実際にこの制度を自分で作り、実施すれば判ります、又この制度の元で働いて、評価を受ければもっと判ります。 だから、その文言（Ｓｐｅｃの）を官僚、行政が忠実に既定を履行すると無理が生じるし、そしてその文言のすき間をついて自分達に都合の良いことを考え出すのでおかしくなるのです。これは民間大企業ではゆるされません。 また、日本の絶対多数の中小企業ではＪｏｂ Ｓｐｅｃは馴染みません、経営にも使用人にもＪｏｂ Ｓｐｅｃ（不完全な）が実際は業務の邪魔になり、いい加減なものになるからです。 だからと云って、終身雇用、年功序列が日本に馴染むとは思っていません、戦後の５０年間は結果的に旨く機能したようにも見えますが、大雑把にみて高度成長であったからでしょう、終身雇用での安心感が一部の社員の質の低下を招いた面もあります、年功序列で若者が薄給に押さえ込まれた事実も見逃せません、しかし満たされない労働者には頑張って楽になりたい意欲を湧かせたのは事実でもあります、だからそこに希望があったのです。 日本が資本主義社会をこれからも標榜するのであれば、これらの制度から逃れうることは出来ないでしょう、それとも新しい制度を模索するようになるでしょう、その結果社会主義になるのか、似非資本主義になるのか、あるいは新しい経済主義を生み出すのか石頭には判りません。 |
| ▼石頭の息子さん： 私はこのJob Descriptionの人事管理システムで中小企業の経営を日本の外で経験してきました。 このシステムを日本に導入したらどうなるのかなあ、と思案してきました。一番問題になるのは「年功序列」との併用だろうとにらんでいます。Job Descriptionは年功序列の真反対に位置する考え方ですから。 もう少し教えてください。 >それはこの有るべき機能を言ってるだけで、現実運用の難しさを知らない。 現実運用が難しいのは認めますが、運用可能ですよ。少なくとも日本の外では。 >これも頭で考えただけですね。 JISとISO9000は基本的なアプローチが違いますよね。どちらのアプローチでspecificationを作られたのでしょうか。 >いえ、この制度は公平で、透明性を謳うだけで、実際は違います、そもそも経営者、管理者、が作るＳｐｅｃに完全なものはありません、これは非使用者につくらせても同じ事です、つまり誰にも完全なものは作れないという事です。 経営手法としておそらく一番楽な（怠惰な）年功序列でやってきて、いきなりJob Descriptionを作る作業を始めたら面食らうでしょう。何十年の歴史を経ても完全なJob Descriptionには程遠いのですから。 難しいのは重々わかっています、だから絶えず改善を加えるのです。ギブアップしてしまったら、また別の手法を即刻採用しなければなりません。何か別の手法がありますか。 >だからと云って、終身雇用、年功序列が日本に馴染むとは思っていません、 年功序列もだめ、Job Descriptionもだめ、となると企業は「今現在」どのような管理手法で人事管理をしているのですか。 |
| 馬鹿正直さん, 私が離職する１０年前頃からこのＪｏｂ Ｓｐｅｃ制度は事実上の崩壊をしていました、これはバブルがはじけた時と同調していたように記憶しています。 >一番問題になるのは「年功序列」との併用だろうとにらんでいます。Job Descriptionは年功序列の真反対に位置する考え方ですから。 実は併用だったのです、元々は定期昇給が賃金タリフにありました、その後、太田議長が作った「春闘」で賃上げが行われていました、その春闘も有名無実となったころにバブルもはじけたと思います。 この春闘と日本の戦後の年功序列賃金は切り離して語れませんが、ここは本題ではないので関係があるに留めます。 「Ｊｏｂ Ｓｐｅｃ」とは、まず社員を等級分けします、例えば一等書記から４等書記まであるとします、その各々の等級別に職務内容と規定があります、定期昇給はその職務内容と規定に沿ってその年にどれだけの成果があったかを詳細にチェックするマニアルが管理職の手元にあって、それで採点をします、その結果定昇部分が決まります。そしてその等級を上り詰めると次の等級に上がります。 簡単に書けば上のようになりますが、この制度も度々変更されていました、最後の頃は自己申告で自己採点するようにもなりました、それもフリーな論文形式（次年度の目標設定）と成果採点表の記入形式の併用でしたね、余りにも評価の形式が変わるので先の年の評価と矛盾する点もあったりして、労使協議会の俎上にのぼることもしばしば起こりました。 この欧米型労働評価方式は、日本の江戸時代からの扶持米制度から発展した年功、序列、の賃金体系とは馴染まないと思います。よしんば併用しても長続きしません。 この年功、序列の安定した制度で安心して滅私奉公する制度は、２００万人とも３００万人ともいわれている パート、アルバイト、出向等にも適用されているのが現状です。雇用形式が変わっても年功、序列は生き残っています。 今は少子、高齢化時代をむかえ、デフレ不況で国民の所得は次第に下げられてきています、「年収３００万円時代が来る」を笑っていたが、現実味を帯びてきました、いえパート、アルバイト、出向、はそれ以下で甘んじています。 この先、増税、福祉切捨て、これに軍備拡大まで予想されます、そこまで行かないと日本型年功序列給与体系は変わらないでしょう、いえもっと厳しい状態まで予想しています。 |
| ▼石頭の息子さん： 臨場感あふれる迫力のある説明でよく分かりました。 やはり、年功序列と仕事の中身を客観的に解析するJob Description (spcecification)は両立しなかったのですね。 年功によって仕事の中身が高度化することは間違いありませんから、Job Descriptionも向上し、昇進、昇給してゆくのですが、問題は年功による仕事の高度化が限界に来た時です。 Job Descriptionでは仕事の中身が変化しない＝昇進、昇給はない、と明確です。 (48653)でも説明しましたが >ごく少数の能力のある人たちは転職を繰り返しながら会社のポジションを上り詰めてゆきます。ほとんど大多数の人たちは自分の能力を見極め、いずれかのはしごのどこかで上昇を放棄します。性別年齢に関わらず、Job Descriptionに要求されている仕事をこなしている限りその職場は安泰ですからその地位に居座ります。昇進も昇給も望めませんが、首になる心配もありません。 と言うわけで、上昇を放棄した時点で昇進も昇給もストップします。会社側から見ても、永年勤続者の増加がコスト増につながりません。 したがって、ここが大事なのですが、上昇を放棄した社員がリストラされる心配もありません。 Job Descriptionは年功序列を明確に排除しています。年功序列による昇進、昇給をサポートするためにこのJob Descriptionを活用しようとしてもうまくいかないのはむしろ当然です。 どうしても年功序列を給料に反映したいのであれば給料を二本立てにして、一本はJob Description、あと一本を年功序列でとするしかないでしょうね。二本立てにする事で、矛盾が明示されるので、年功序列の廃止に拍車がかかるかもわかりません。 何故、日本ではサービス残業なる奇怪な悪習が存在するのか、を探ってゆくと、やはり年功序列に行き当たります。 会社員が上昇を放棄した時点で昇給も止まるべきなのに、昇給が続くとしたら、会社員は上昇の放棄を宣言するわけには行きません。自他共に上昇は止まっていると認めているのに、給料だけは上がってゆくのですから、上昇しているか、上昇への努力をしている「振り」をするしかありません。遅くまで仕事をするってのがその「振り」にあたるのでしょう。 上昇の止まった上司が遅くまで仕事をやっている振りをしているのに、下っ端が「お先に！」と５時に職場を離れるわけには行きません。 本来なら残業をしないで業務をこなすためにはどうすればよいのか、を考えるのが課長の役目なのに、その課長が不必要な残業を率先してやっている（振りをしている）し、課長の上司である部長は公平な評価を下す基準を持たないため「課長は遅くまでがんばってる」なんて評価をしてしまう。 かくてサラリーマン全員に被害者意識が充満するってわけですね。 |
| どんなに隆盛を誇った産業でも、企業でも時代の流れの中にあっては 栄枯盛衰からはのがれられない・。昭和３０年代には石炭産業は 黒ダイヤを生産することから基幹産業として確かなものであった。 又日本国有鉄道は国の物流を一手に担い国鉄マンの鼻息はどうして とても高かった。石炭産業の火は完全に消えてしまい、国鉄も かつての面影とは全く別のものになった。 企業の寿命は俗に３０年位とも言われておりその消長は激しいもの です。英国の有名自動車メーカーの「ロールスロイスはとうの昔に 身売りされてますし、英国最後の自動車メーカーのロバー社も 破綻は免れぬ処まで来ていると云われてますし、世界最大の自動車 メーカー「ＧＭ」先ほど経済誌によると格付け評価もがた落ちとなり 危機的状況にあるとも云われてます。数千人規模のリストラに及ぶとの 事です。 日本の高度経済成長期のほんの僅かな期間だけ終身雇用が可能に なるような幻想を抱かされた時期もありましたが、 毎年入社する社員に終身雇用を約束したら企業は超高度成長を 遂げねばそれは、成り立たない事です。 実際に企業において定年まで過ごせる人は僅かです。 自然淘汰ではありませんが、人員の整理は音もなく静かに進められて きたと云うのが、日本の実態です。 終身雇用の形態がある程度成立してるのは公務員に限られてる ように思えます。 一般民間企業では結果として終身雇用にて勤め上げた方も居られますが それは一部の方と云っても良いほど終身定年まで一つの企業に 勤めきれるものではありません。 企業に取っては従業員の忠誠心は必要としますが、能力が備わっての 話であって、忠誠心だけでは・・どうにもならない処から人員整理や 人事リストラクションの嵐が吹き荒れたのが経済不況が始まって以来 此処、数年来のことになります。 終身雇用的に勤め上げられる人は能力、努力、忍耐、それに加えて運が 無ければ叶わぬことです。 制度的な終身雇用を維持できるのは企業とて・も時流に乗るか強運が 無ければそれは叶うものではありません。 此れは今に始まった事でないことを認識すべきでしょう・。 時代の変遷から見て個人として企業に勤務するにしても企業家精神を もって仕事に当たらなければ淘汰の憂き目にある事は必定です。 終身雇用は幻想であったと再認識する必要があります。 戦前において終身雇用がまがりにもあったのは公務員と 企業では中枢部にあった人だけで一般労働者はその外にあったこと は承知の事実でした。 |
| ▼このスレッドの皆さん：こんばんは。 少し申し上げます。 私は、「終身雇用」、｢リストラ(人件費削減)｣にしろ、「能力主義」にしろ、 結局、｢会社・法人｣の利益を最大にするのは何か？と考える｢経営者｣（会社・法人の利益を「最大にする」ことに責任を持つ筈の人）の意識によるよるものと思います。 (多分、無能力で積極的な考えのない方が｢リストラ｣に堕し、能力のある経営者は、先を考え、従業員を大事にし、結果として会社を発展させる、という割合が多いのではないでしょうか）。 その経営者の｢判断｣により変わっている筈です。 日本にも、変わらず「終身雇用が善(会社の為にです)」とする経営者も居られます、米国にも同じ考えの経営者もおられる様です。 人材流動性が高いと言われる米国でも、現代アメリカ小説などによれば、結構｢学閥社会｣であり、いわゆる、引きも、贔屓もあり、結構終身雇用で、日本の会社社会と変わらないのではないでしょうか。 どの社会でも、いわゆる人間の脳の進化(社会進化)による意識構造から来る人の行動原理は変わりない、というのが真実のような気がしています。 お邪魔しました。 |
| ▼とうろうさん： >人材流動性が高いと言われる米国でも、現代アメリカ小説などによれば、結構｢学閥社会｣であり、いわゆる、引きも、贔屓もあり、結構終身雇用で、日本の会社社会と変わらないのではないでしょうか。 > >どの社会でも、いわゆる人間の脳の進化(社会進化)による意識構造から来る人の行動原理は変わりない、というのが真実のような気がしています。 > まあ、何を基準に「同じか違うか」を論じるかでしょうね。 「所詮、人もサルも同じだ」って議論、間違っているのか、正解なのか、って事でしょう。 |